Skillnaden i perspektiv
Ibland kan det vara svårt att hinna med att tänka till på vad som behövs när.
I alla företag och i alla organisationer behöver vi ha ett kontinuerligt förändringstänk om vi vill behålla eller stärka vår position. Det tänket behöver ta sig olika uttryck om vi leder förändringen eller om vi leder i en förändring.
För det blir en skillnad i vad vi behöver fokusera på som ledare.
Att leda förändring
- Handlar om att driva själva förändringsinitiativet (projekt, omorganisation, ny strategi, nytt arbetssätt).
- Fokus ligger på processen, strukturen och målet.
- Ledaren behöver planera, kommunicera visionen, organisera resurser, sätta upp delmål och följa upp framdrift.
- Det är ofta kopplat till klassiska change management-modeller som t ex Kotter’s 8 steg, Prosci ADKAR eller Lewins frys–förändra–frys.
Att leda i förändring
- Handlar om att leda människor under osäkerhet och turbulens – även när man inte själv äger förändringsinitiativet.
- Fokus ligger på individer och team, att skapa trygghet, tillit och engagemang.
- Ledaren hjälper människor hantera oro, motstånd, osäkerhet och energiomslag.
- Mer kopplat till transformativt ledarskap, psykologisk trygghet och resiliensforskning – Vi behöver som ledare vara emotionellt intelligenta, ha koll på vår egen och andras reaktioner och agerande. Kunna kanalisera vår emotionella energi inom relevant områden. Vara närvarande och medvetna.
Vill du fördjupa dig mer?
📚 Studier och forskning om framgångsrika förändringsresor
Det finns ganska mycket forskning som pekar på vad som gör skillnad:
- John Kotter (Harvard Business School)
- Hans 8-stegsmodell är en av de mest använda.
- Betonar vikten av en tydlig vision, bred delaktighet och att skapa ”quick wins”.
- McKinsey-studier
- Flera långsiktiga studier (bl.a. McKinsey Global Survey on change management) visar att endast ~30% av större förändringsinitiativ lyckas fullt ut.
- Framgångsfaktorer: tydlig kommunikation, ledarskap på alla nivåer och synliggörande av framsteg.
- Prosci ADKAR-modellen (baserad på över 20 års forskning, >2000 organisationer)
- Visar att framgångsrik förändring beror på att varje individ tar sig igenom stegen: Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement.
- Amy Edmondson (Harvard) – Psychological Safety
- Forskning visar att team med hög psykologisk trygghet anpassar sig snabbare och lyckas bättre i förändring.
- Kotter & Cohen – ”The Heart of Change”
- Bygger på empiriska fallstudier som visar att känslor snarare än logik ofta avgör om förändring lyckas.
- Neuroledarskap (David Rock m.fl.)
- Forskning på hjärnans reaktion på förändring (hot–belöningssystemet, SCARF-modellen) visar att människor ofta reagerar med motstånd, och att ledarskap som minskar upplevt hot ökar chansen att lyckas.
🔑 Summering
- Leda förändring = mer strategi, struktur, styrning.
- Leda i förändring = mer psykologi, empati, stöd och mod.
- De mest framgångsrika företagen kombinerar tydlig riktning (strategi/struktur) med mänskligt ledarskap (tillit, engagemang, psykologisk trygghet).
Lycka till med er förändring och tveka inte att höra av er när ni behöver hjälp med att fokusera på rätt sak i rätt tid. Då finns vi på Esse där för er!
